Cneva.fr » Démarches administratives » Calcul indemnité rupture conventionnelle : comment calculer l’indemnité ?

Calcul indemnité rupture conventionnelle : comment calculer l’indemnité ?

La rupture conventionnelle est une procédure très connue aujourd’hui pour ses différents avantages auprès des salariés. En effet, désormais tout employé qui veut mettre un terme à son contrat essaie d’abord de passer par la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle, c’est quoi ?

La rupture conventionnelle d’un contrat de travail est une procédure qui consiste à fin à un contrat de travail à durée déterminée (CDI). Elle vise à ce que le salarié puisse quitter son emploi sans qu’il y ait de désaccord entre lui et l’employeur.

Ainsi, contrairement à une démission ou un licenciement, la rupture conventionnelle d’un contrat de travail est une procédure qui nécessite l’accord des deux parties. C’est ni à l’employeur, ni au salarié de décider mais c’est à eux deux de s’entendre dessus. En cas contraire, la procédure ne peut être considérée comme rupture conventionnelle.

Généralement, la rupture conventionnelle nécessite un ou plusieurs entretiens pour discuter des clauses du contrat de mise à terme.

Quels sont les indemnités auxquelles donne accès la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est connue pour donner accès à deux sortes d’indemnités importantes :

  • L’indemnité légale de rupture conventionnelle d’un contrat de travail.
  • L’aide au retour à l’emploi.

La première indemnité est versée par l’employeur au salarié en une seule tranche. La seconde est une indemnité que l’état verse mensuellement à l’ancien salarié suite à une rupture conventionnelle.

Peut-on faire un calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

La réponse courte est : oui et non. Pour comprendre cela, il faut avoir en tête que la rupture conventionnelle n’est pas très bien encadrée car elle ne possède pas de règles de calculs qui la concerne spécialement.

D’abord, la seule législation concernant l’indemnité de rupture conventionnelle stipule que :

  • Elle peut être négociée pendant les entretiens.
  • L’employeur doit obligatoirement la verser au salarié.
  • Elle possède un seuil qui est égal à l’indemnité légale de licenciement.

Ainsi, la réponse « oui » peut être justifiée si on part du principe que le salarié va toucher la somme la plus basse proposée qui est le seuil, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Pour cela, il suffit au salarié de calculer l’indemnité de licenciement qui correspond à son profil pour avoir un chiffre en tête.

En revanche, la réponse « non » peut également être justifiée. En effet, dans la majorité des cas de rupture conventionnelle de contrat de travail, l’indemnité est négociée préalablement pendant les différents entretiens qui doivent avoir lieu entre employeur et salarié. Le montant de cette indemnité ne va pas dépendre de règles de calculs mais seulement d’un accord entre les deux parties.

Il est important de savoir que l’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas plafonnée.

Egalement disponibles :